La noción de “trabajo justo” se consolida como uno de los pilares fundamentales del desarrollo sostenible promovido por la ONU, especialmente en el marco del Objetivo de Desarrollo Sostenible N.º 8: “trabajo decente y crecimiento económico”. Este enfoque reconoce que el empleo debe ser productivo, digno y sustentado en relaciones laborales que fomenten la equidad, la confianza y el desarrollo humano.
El mito de “dejar todo claro” en la empresa
En este contexto, recientemente leí una afirmación que aparece con frecuencia en distintas publicaciones y conversaciones dentro del ámbito organizacional:
“Cuando una empresa define con claridad qué espera de su equipo, genera confianza y marca un rumbo claro. Esto ayuda a las personas a enfocarse en sus objetivos, disminuye la incertidumbre y mejora el desempeño. Además, asignar responsabilidades de forma precisa mejora la eficiencia y hace que la organización funcione de manera más ágil y ordenada”.
Lo que solemos creer: la voz de los equipos
Los comentarios a este tipo de publicaciones suelen ir en la misma línea:
– “Como empleado necesito saber las pautas de cumplimiento”;
– “En mi empresa dejamos bien en claro desde el inicio cuáles serán las funciones, horarios y beneficios”;
– “Tener objetivos claros hace que me sienta parte de la empresa”;
– “La eficacia está asociada a la agilidad y el orden del que es capaz un líder”.
Lo que solemos creer: la voz de los equipos
Sin embargo, cabe preguntarse:
¿Somos realmente capaces, como personas, de comprender de forma compartida y coherente lo que implican conceptos como claridad, confianza, objetivos, incertidumbre, desempeño, responsabilidades, eficacia, agilidad y orden?
¿Es alcanzable para una organización “definir con claridad lo que espera de sus colaboradores”?
¿Dónde y cuándo aprendimos que esto era posible?
Desde una mirada crítica, aunque optimista, podríamos sostener que no. O al menos, no de forma estática ni unilateral. La claridad, la confianza o la responsabilidad no son condiciones preexistentes o definiciones que simplemente se comunican; son realidades que se construyen en el vínculo entre las personas que conforman una organización.
Valores vivos: claridad, confianza y responsabilidad en construcción
Estos valores no pueden imponerse ni establecerse como si fueran piezas de un manual. Son procesos vivos que se resignifican continuamente a través de las relaciones, el contexto, las conversaciones y las decisiones cotidianas. La expectativa (aquello que una empresa espera de una persona), la confianza mutua o la responsabilidad compartida no pueden simplemente definirse. Se desarrollan, se negocian, se consolidan o se erosionan con el tiempo.
Y es allí donde se encuentra el verdadero desafío: comprender que nuestras decisiones nacen de conversaciones, y que la calidad de nuestras conversaciones determina la calidad de nuestras decisiones. Pero nuestras conversaciones están atravesadas por nuestras historias personales, nuestras experiencias, nuestras formas de interpretar el mundo. Cada persona en un equipo trae consigo una manera particular de mirar y habitar la vida.
Cuando estandarizar mata el sentido
En nuestra cultura organizacional –como en otros ámbitos de la vida adulta– tendemos a definir, clasificar y estandarizar, como si ello fuera garantía de eficacia y control. Nos definimos por roles, cargos, hábitos de consumo, identidades, círculos sociales… Y si bien “definir” es una herramienta útil para ordenar y decidir, pretender aplicar esa lógica a lo que debe mantenerse en permanente construcción puede conducir a pérdida de sentido, desalineación, relaciones frágiles, desgaste emocional y falta de compromiso.
Por ello, más que definir equipos, confianza o responsabilidad, necesitamos construirlos. Y construir implica aceptar el caos y el orden como partes de un mismo proceso.
Caos + Orden = Espacio Caórdico
Desde Caordic, proponemos una respuesta a este desafío: el Espacio Caórdico, una metodología viva que combina técnicas y herramientas de diversas disciplinas científicas, orientada a fortalecer la toma de decisiones en los entornos laborales. Una metodología centrada en la conversación, la relación, la flexibilidad y la responsabilidad compartida, reconociendo que los valores fundamentales del trabajo justo no se imponen ni se declaran: se construyen juntos.
